Kawka i Papierosek

Wiesz ile razy MOŻESZ sobie na to W POLSCE pozwolić?

Jeśli nie pracujesz w sklepie Biedronka albo innym gdzie podobnie nie szanuje sie pracowników to,

TE INFORMACJE DOTYCZĄ CIEBIE  
=>  Obowiązkowe przerwy w pracy na mocy ustawy

Pracodawcy nie mogą wymagać od pracowników, aby cały swój czas pracy poświęcali na wykonywanie obowiązków służbowych. Z mocy ustawy muszą oni zaakceptować przerwy w pracy, w większości wynagradzane tak, jak efektywny czas pracy. Z reguły przerwy te są krótkie, jednak bez możliwości uchylenia się od ich stosowania.

Śniadaniowa przerwa dla wszystkich

Najbardziej powszechną przerwą w czasie pracy jest przerwa na spożycie posiłku. Trwa ona 15 minut i przysługuje wszystkim pracownikom, których dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin (art. 134 K.p.). Trzeba zaznaczyć, że cel udzielenia tej przerwy nie został formalnie wskazany w przepisach Kodeksu pracy. Niemniej w wyniku ogólnej praktyki przyjęte jest, że jej przeznaczeniem jest spożycie posiłku. Jest to przerwa płatna, której pracodawca nie może "uchylić" w drodze wewnętrznego zarządzenia czy na mocy przepisów zakładowych. Może ją jednak wydłużyć, na zasadzie korzyści dla pracownika. W praktyce dopuszczalne jest połączenie tej obligatoryjnej przerwy z tzw. przerwą na lunch, tj. dodatkową przerwą w pracy na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych, trwającą nie dłużej niż 60 minut (art. 141 K.p.). Wprowadzenie tej przerwy zależy od decyzji pracodawcy. Co do zasady, nie przysługuje za nią wynagrodzenie, chyba że pracodawca ustali korzystniejsze reguły w tym zakresie. Jej stosowanie na poziomie zakładu pracy nie wyłącza przy tym prawa do "kodeksowej" przerwy śniadaniowej z art. 134 K.p.

Dłuższa przerwa dla niektórych

Prawo pracy wyróżnia niektóre kategorie pracowników, przyznając im szczególną ochronę przed zwolnieniem, obniżając normy czasu pracy czy udzielając przerw w pracy ponad ustawowy, przeciętny poziom.

Więcej wolnego czasu zagwarantowano przede wszystkim pracownicom karmiącym dziecko piersią. Ze względu na ciążące na nich obowiązki rodzicielskie mają one prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy wliczanych do czasu pracy. Jeżeli pracownica karmi więcej niż jedno dziecko, ma prawo do dwóch przerw w pracy, po 45 minut każda. Na jej wniosek przerwy te mogą być udzielone łącznie (art. 187 K.p.).

Również niepełnosprawni mają prawo do dłuższej przerwy w pracy, tj. dodatkowo do 15 minut przerwy w zajęciach służbowych na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek. Przerwa ta wliczana jest do czasu pracy. Należy przy tym zaznaczyć, że z uprawnień tych (oraz innych przewidzianych dla pracowników niepełnosprawnych) mogą oni korzystać dopiero po przedstawieniu pracodawcy orzeczenia o niepełnosprawności.

Jeszcze bardziej korzystne regulacje z zakresu czasu pracy przewidziane są dla pracowników młodocianych. Ich przerwa w pracy trwa aż pół godziny (pod warunkiem, że dobowy wymiar czasu pracy młodocianego przekracza 4,5 godziny) i tak jak pozostałe (oprócz tzw. lunchowej) przerwy wliczana jest do czasu pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (art. 202 § 3¹ K.p.).

Trzeba podkreślić, że w przypadku dodatkowych przerw dla pracownicy karmiącej piersią i pracownika niepełnosprawnego, pracownicy ci zachowują prawo do podstawowej, 15-minutowej przerwy przewidzianej w art. 134 K.p., pod warunkiem spełnienia wymogu co najmniej 6-godzinnego dobowego wymiaru czasu pracy. Natomiast dłuższa, półgodzinna przerwa dla młodocianego niejako zastępuje przerwę dla ogółu pracowników.

W prawie pracy występuje jeszcze jedna przerwa, przysługująca z pewnością bardzo wielu pracownikom. Mowa o krótkiej, bo tylko 5-minutowej przerwie po każdej godzinie pracy przy monitorze ekranowym. Pracownik powinien ją wykorzystać na wykonywanie innych czynności służbowych, niewiążących się z koniecznością pracy przy komputerze. Przerw tych nie można łączyć, a dodatkowym warunkiem jej udzielenia jest wykonywanie pracy przy komputerze w wymiarze co najmniej 4 godzin dziennie.

W kontekście przerw w pracy, do których prawo zależy od określonego dobowego czasu pracy, mogą pojawić się wątpliwości, jak należy go ustalać w odniesieniu do pracowników niepełnoetatowych. Wobec braku odpowiednich regulacji należałoby przyjąć, że nie można warunku dobowego wymiaru czasu pracy ustalać proporcjonalnie do wymiaru etatu niepełno-etatowca. Obowiązuje więc odniesienie do takiego wymiaru czasu pracy, który występuje przy pełnym etacie.

 no, to ja dopijam kawkę i wracam do projektowania a ty również przy kawce (wiadomo:) przejrzyj sobie mój blog, posłuchaj muzyki i za chwile będziesz mieć więcej powera a przynajmniej nieprzemyślenia:)