Wiesz ile razy MOŻESZ sobie na to W POLSCE pozwolić?
Jeśli nie pracujesz w sklepie Biedronka albo innym gdzie podobnie nie szanuje sie pracowników to,
TE INFORMACJE DOTYCZĄ CIEBIE
=> Obowiązkowe przerwy w pracy na mocy ustawy
Pracodawcy nie mogą wymagać od
pracowników, aby cały swój czas pracy poświęcali na wykonywanie
obowiązków służbowych. Z mocy ustawy muszą oni zaakceptować przerwy
w pracy, w większości wynagradzane tak, jak efektywny czas pracy.
Z reguły przerwy te są krótkie, jednak bez możliwości uchylenia się od
ich stosowania.
Śniadaniowa przerwa dla wszystkich
Najbardziej powszechną przerwą w czasie pracy jest
przerwa na spożycie posiłku. Trwa ona 15 minut i przysługuje wszystkim
pracownikom, których dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6
godzin (art. 134 K.p.). Trzeba zaznaczyć, że cel udzielenia tej przerwy
nie został formalnie wskazany w przepisach Kodeksu pracy. Niemniej
w wyniku ogólnej praktyki przyjęte jest, że jej przeznaczeniem jest
spożycie posiłku. Jest to przerwa płatna, której pracodawca nie może
"uchylić" w drodze wewnętrznego zarządzenia czy na mocy przepisów
zakładowych. Może ją jednak wydłużyć, na zasadzie korzyści dla
pracownika. W praktyce dopuszczalne jest połączenie tej obligatoryjnej
przerwy z tzw. przerwą na lunch, tj. dodatkową przerwą w pracy na
spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych, trwającą nie dłużej
niż 60 minut (art. 141 K.p.). Wprowadzenie tej przerwy zależy od decyzji
pracodawcy. Co do zasady, nie przysługuje za nią wynagrodzenie, chyba
że pracodawca ustali korzystniejsze reguły w tym zakresie. Jej
stosowanie na poziomie zakładu pracy nie wyłącza przy tym prawa do
"kodeksowej" przerwy śniadaniowej z art. 134 K.p.
Dłuższa przerwa dla niektórych
Prawo pracy wyróżnia niektóre kategorie pracowników,
przyznając im szczególną ochronę przed zwolnieniem, obniżając normy
czasu pracy czy udzielając przerw w pracy ponad ustawowy, przeciętny
poziom.
Więcej wolnego czasu zagwarantowano przede wszystkim
pracownicom karmiącym dziecko piersią. Ze względu na ciążące na nich
obowiązki rodzicielskie mają one prawo do dwóch półgodzinnych przerw
w pracy wliczanych do czasu pracy. Jeżeli pracownica karmi więcej niż
jedno dziecko, ma prawo do dwóch przerw w pracy, po 45 minut każda. Na
jej wniosek przerwy te mogą być udzielone łącznie (art. 187 K.p.).
Również niepełnosprawni mają prawo do dłuższej
przerwy w pracy, tj. dodatkowo do 15 minut przerwy w zajęciach
służbowych na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek. Przerwa ta
wliczana jest do czasu pracy. Należy przy tym zaznaczyć, że z uprawnień
tych (oraz innych przewidzianych dla pracowników niepełnosprawnych) mogą
oni korzystać dopiero po przedstawieniu pracodawcy orzeczenia
o niepełnosprawności.
Jeszcze bardziej korzystne regulacje z zakresu czasu
pracy przewidziane są dla pracowników młodocianych. Ich przerwa w pracy
trwa aż pół godziny (pod warunkiem, że dobowy wymiar czasu pracy
młodocianego przekracza 4,5 godziny) i tak jak pozostałe (oprócz tzw.
lunchowej) przerwy wliczana jest do czasu pracy z zachowaniem prawa do
wynagrodzenia (art. 202 § 31 K.p.).
Trzeba podkreślić, że w przypadku dodatkowych przerw
dla pracownicy karmiącej piersią i pracownika niepełnosprawnego,
pracownicy ci zachowują prawo do podstawowej, 15-minutowej przerwy
przewidzianej w art. 134 K.p., pod warunkiem spełnienia wymogu co
najmniej 6-godzinnego dobowego wymiaru czasu pracy. Natomiast dłuższa,
półgodzinna przerwa dla młodocianego niejako zastępuje przerwę dla ogółu
pracowników.
W prawie pracy występuje jeszcze jedna przerwa,
przysługująca z pewnością bardzo wielu pracownikom. Mowa o krótkiej, bo
tylko 5-minutowej przerwie po każdej godzinie pracy przy monitorze
ekranowym. Pracownik powinien ją wykorzystać na wykonywanie innych
czynności służbowych, niewiążących się z koniecznością pracy przy
komputerze. Przerw tych nie można łączyć, a dodatkowym warunkiem jej
udzielenia jest wykonywanie pracy przy komputerze w wymiarze co najmniej
4 godzin dziennie.
W kontekście przerw w pracy, do których prawo zależy
od określonego dobowego czasu pracy, mogą pojawić się wątpliwości, jak
należy go ustalać w odniesieniu do pracowników niepełnoetatowych. Wobec
braku odpowiednich regulacji należałoby przyjąć, że nie można warunku
dobowego wymiaru czasu pracy ustalać proporcjonalnie do wymiaru etatu niepełno-etatowca. Obowiązuje więc odniesienie do takiego wymiaru czasu
pracy, który występuje przy pełnym etacie.
no, to ja dopijam kawkę i wracam do projektowania a ty również przy kawce (wiadomo:) przejrzyj sobie mój blog, posłuchaj muzyki i za chwile będziesz mieć więcej powera a przynajmniej nieprzemyślenia:)
